Depuis plus de 50 ans, on peut se réjouir de voir la situation des femmes évoluer sur le marché du travail. Plusieurs chiffres significatifs sont au vert : les femmes représentent 48 % de la population active québécoise, leur taux d’emploi a suivi une belle progression (atteignant son plus haut niveau depuis 1976 à 58,4 % en 2019), leur scolarisation et leur niveau de diplôme augmentent et leur permet ainsi d’accéder à des postes et des secteurs plus rémunérateurs. Pour cela, la Loi sur l’équité salariale et les débats grandissants sur la thématique ont certainement permis de faire bouger les choses dans le bon sens !
Et pourtant, force est de constater qu’il reste encore du chemin à faire pour atteindre une véritable égalité entre hommes et femmes sur le marché de l’emploi. De nos jours, encore, à compétences égales, les femmes ont un salaire moins élevé que celui des hommes et elles sont également plus nombreuses à devoir travailler à temps partiel pour remplir leurs responsabilités familiales.
Pourquoi est-ce important ? Car l’écart salarial qui existe entre hommes et femmes est un indicateur significatif et largement reconnu de l’inégalité économique des femmes qui existe sous différentes formes.
Pour avoir des chiffres en tête sur la question, nous pouvons nous référer aux données recueillies par l’Institut de la statistique du Québec. Il en ressort que pour 1 dollar gagné par les hommes, les femmes gagnent 89 cents. En moyenne, les femmes gagnent entre 83,6 % (formation en cours d’emploi) et 90,4 % (formation universitaire) de la rémunération des hommes. Plus précisément, en 2020, les Québécoises ont gagné en moyenne 26,98 $ de l’heure, comparativement à 29,36 $ pour les Québécois ; cela représente un écart de 8,1 % calculé sur la base du salaire des hommes.
Il faut aussi noter que l’écart de revenus est encore plus grand chez les femmes autochtones, les femmes issues de la diversité et les nouvelles arrivantes au Canada, lesquelles gagnent respectivement 65 cents, 67 cents et 71 cents pour chaque dollar gagné par un homme.
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Comment l’expliquer ?
Pour comprendre les raisons de cet écart salarial, la Fondation canadienne des femmes évoque plusieurs explications.
D’une part, il faut prendre en compte un écart de salaire variable selon les secteurs d’activité : environ deux tiers des femmes sur le marché du travail occupent des emplois dans les secteurs de l’enseignement, les soins de santé, le travail de bureau, l’administration et la vente. Ce sont des industries où les employé.es sont généralement moins bien payés et les femmes sont encore sur-représentées dans ces professions.
D’autre part, l’écart salarial peut aussi s’expliquer par le fait qu’environ 70 % des employé.e.s à temps partiel sont des femmes. De fait, elles sont plus susceptibles d’occuper des emplois temporaires et ont moins de chance de recevoir des promotions et des offres de formation. Ici, les responsabilités familiales pèsent beaucoup dans le choix d’occuper un temps partiel chez les femmes : elles peuvent manquer d’accès à des services de garde abordables, rencontrent des lacunes en matière de congés parentaux et malheureusement, elles peuvent encore subir la forte pression sociale qui les poussent à assumer la majeure partie des responsabilités domestiques de leur foyer.
Tous ces facteurs représentent des interruptions de travail plus fréquentes pour les femmes, et notamment pour les mères en emploi. Cela génère un impact négatif sur leurs revenus, l’avancement de leur carrière, leur niveau de stress, mais aussi leur potentialité à rechercher un nouvel emploi.
Quant à l’importance de la discrimination au travail fondée sur le genre, le site Canadian Woman estime qu’elle existe toujours bel et bien, de manière différente selon les secteurs.
En 2020, la pandémie a réduit l’écart de revenus entre hommes et femmes
Pourtant, une nouvelle progression a été amorcée. Saviez-vous que la crise économique liée à la pandémie de la COVID-19 avait permis de réduire l’écart salarial entre hommes et femmes en 2020 ? Dans son récent État du marché du travail, l’Institut de la statistique du Québec (ISQ) a noté que les pertes d’emploi liées à la pandémie se sont concentrées dans les emplois à bas salaires : environ 83 % des emplois perdus étaient rémunérés moins de 15 $ l’heure et ceux-ci étaient occupés par des femmes dans 66 % des cas. Cela s’explique par les difficultés rencontrées dans certains secteurs, mais aussi par l’accroissement des responsabilités familiales.
Pourtant, parallèlement, un déplacement de la main-d’œuvre féminine s’est opéré, des secteurs et des catégories professionnelles souvent associés à des bas salaires, vers d’autres généralement plus rémunérateurs. Alors, est-ce un changement qui va durer ?
En route pour des lieux de travail plus égalitaires
Tout nous pousse à croire que la marche vers l’équité salariale est bien lancée. Le 31 août 2021, la ministre fédérale du travail Filomena Tassi a annoncé l’entrée en vigueur de la Loi sur l’équité salariale (qui avait été adoptée par Trudeau en 2018). Cette loi (applicable aussi bien dans la fonction publique fédérale que dans les entreprises privées d’au moins 10 salariés) vise à offrir une rémunération égale aux hommes et femmes produisant un travail d’égale valeur. Désormais, les employeurs disposeront de 3 ans pour élaborer leur plan d’équité salariale et devront le mettre à jour tous les 5 ans pour garantir le maintien de cette équité. Des correctifs salariaux devraient même être versés à compter de 2024.
Pour les employeurs, l’équité salariale est donc aujourd’hui non seulement une obligation, mais aussi une valeur chère aux yeux des jeunes travailleurs.
Pour preuve, 50 % des jeunes travailleurs de 18 à 34 ans déclarent qu’ils quitteraient leur organisation s’ils découvraient qu’un collègue de même statut, mais de sexe différent, recevait une rémunération plus élevée (sondage de ADP Canada en 2021).
Enfin, 81 % des Québécois pensent aussi que l’égalité salariale est une priorité pour la gestion de leur organisation.
Entreprises, employeurs, gestionnaires, à vous de faire progresser l’équité salariale ! Pour vous accompagner, sachez que des organismes peuvent vous aider à mettre en place votre politique d’équité. L’occasion pour le pays d’élaborer une « relance au féminin » !
Un dernier chiffre ? Dans un rapport souvent cité de McKinsey, on estime que d’ici 2026, le Canada pourrait augmenter de 150 milliards de dollars son produit intérieur brut (PIB) annuel en soutenant la participation des femmes au marché du travail ! On s’y met ?
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Nos recommandations de lecture :
- « Pandémie : quel effet sur les salaires des femmes? », Conseil du statut de la femme (2021)
- Femmes et économie : Portrait des Québécoises au travail – édition 2020 – doc PDF
- « Ce que vous devez savoir sur la Loi sur l’équité salariale », Ordre des Conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) (2021)
- Mini série web : « Équité salariale: des règles de rémunération équitables ! » – Six épisodes sur des sujets liés à l’économie, à l’équité, aux femmes, au travail et à l’équité salariale.