Que recherchent les personnes à haut potentiel au sein des entreprises ? : Marie-Eve Michaud nous dit tout !


Zèbre est le nom qui définit ces profils qui se fondent facilement dans la masse tout en se distinguant des autres. Le terme a d’ailleurs été introduit par Jeanne Siaud-Facchin, psychologue qui a fondé les centres Cogito’Z en France. Ces centres se spécialisent dans l’accueil des hauts potentiels en leur proposant essentiellement des suivis psychologiques et des exercices de méditation. Cependant, depuis quelques années plusieurs noms ont été attribués à ces profils hors pairs : surdoué.e.s, multipotentiel.le.s, profils atypiques, etc. Mais qui sont ces surdoué.e.s qui enrichissent nos équipes ?

Marie-Eve Michaud croit dur comme fer à la richesse des profils à haut potentiel. Après 10 années dans des postes stratégiques en communication et marketing pour de grandes entreprises, Marie-Eve a créé son entreprise de consultation et de coaching en se spécialisant avec les profils hauts potentiels. Sa mission ? Aider ces profils à incarner leur propre style de leadership afin de construire le monde dont ils.elles rêvent.

Tout d’abord, qu’est-ce qu’un.e personne à haut potentiel ?

Les personnes à haut potentiel sont dotées d’un quotient intellectuel supérieur à 130. Ce chiffre est mesuré grâce à des tests qui sont effectués par des neuropsychologues. En plus de cette puissance intellectuelle, ces personnes ont une grande sensibilité qui se manifeste entre autres par une forte empathie, de l’hypersensibilité et une intuition très développée.

« Il y a encore quelques années, les informations concernant les profils HP étaient peu accessibles. Les enseignant.e.s et les parents ne savaient pas encore comment bien identifier un enfant haut potentiel. Certains ne découvrent cette nature en eux qu’à l’âge adulte. Je vois de plus en plus de clients qui prennent connaissance de leur haut potentiel à travers leurs enfants qui eux sont détectés puisque le sujet est de plus en plus démocratisé de nos jours. D’autres se rendent compte de leur différence en entrant dans le monde professionnel.» Raconte Marie-Eve.

Les talents cachés des HP

Comme mentionné plus haut, les surdoué.e.s ont un QI supérieur à 130. Leur fonctionnement cérébral unique fait en sorte que ces derniers ont la capacité de créer facilement des liens entre différentes variables. Ce mode de pensée leur permet de résoudre des problèmes de façons innovantes et de proposer des idées qui sortent du cadre.

« On va souvent parler de la fameuse pensée arborescente, c’est-à-dire que ces personnes peuvent faire des liens avec différents sujets et sortir des sentiers battus.» Précise Marie-Eve.

On reconnait également les HP par leur grande empathie et hypersensibilité. Ces derniers.ères peuvent se mettre à la place des autres et ressentir leurs émotions. Ainsi, ils.elles peuvent facilement comprendre les besoins des client.e.s, des patient.e.s ou de leurs collègues. Leur sensibilité fait d’eux de très bons gardien.ne.s des valeurs d’une entreprise.

« On peut souvent reconnaître un haut potentiel par sa grande empathie, son sens de la justice et son grand besoin de cohérence. » Explique notre interlocutrice.

Quel environnement de travail pour les HP ?

Cependant, il ne faut pas oublier que les HP ont eux aussi leurs défis à soulever. Leur mode de pensée en arborescence et leur vitesse de réflexion rendent leurs idées plus difficile à structurer et dispersées. C’est pour ceci qu’il faut rester tolérant et leur offrir les moyens nécessaires pour bien structurer leurs idées et les communiquer.

De plus, leur hypersensibilité les rend très réceptifs aux bruits, à la lumière, aux odeurs, aux bruits, etc. Ces derniers ont parfois besoin de s’isoler pour gérer leurs sens. C’est là où la flexibilité entre en jeu dans la gestion de ces talents. En leur permettant de choisir leur lieu et leurs heures de travail, ces derniers peuvent mieux gérer leur sensibilité et recharger leurs batteries au besoin.

« Les mesures flexibles leur permettent dans ce cas de choisir leur espace de travail puisque ces derniers ont parfois besoin de solitude et de moments de concentration. Par exemple, le télétravail leur permet de choisir leur endroit de travail en fonction de leurs besoins. Quant aux horaires flexibles, cette mesure leur permet de travailler selon leur niveau d’énergie qui peut rapidement fluctuer. » explique Marie-Eve.

Pour finir, la coach souligne également que les hauts potentiels ayant un mode de fonctionnement agile et intuitif ne supportent pas de travailler dans des environnements rigides et routiniers. C’est pour cette raison que plusieurs d’entre eux.elles finissent par quitter leur entreprise pour se lancer à leur propre compte. Et pourtant, de simples mesures peuvent suffire pour les fidéliser. Cette dernière a aussi précisé qu’il est important de sensibiliser les membres des équipes concernant la diversité cognitive afin d’offrir un meilleur environnement de travail à ces personnes et faciliter la cohésion d’équipe. Elle nous a donné l’exemple d’Airbus où les employés ont créé un réseau interne aux personnes à haut potentiel afin de faire connaître leurs besoins spécifiques et ainsi créer un environnement plus inclusif.

Ressources proposées par Marie-Eve :

HPI Talents de Airbus

J’ai pas les codes !: Comprendre enfin le monde qui nous entoure

PARFOIS INGÉRABLES, TOUJOURS BRILLANTS : Repérer, manager et fidéliser les hauts potentiels.

Créer un RÉSEAU Haut Potentiel en entreprise | 101 : Interview Christian Charlier