72 % des employé.e.s disent se sentir épuisés du travail hybride, selon une étude du cabinet Tinypulse. Jongler entre le mode présentiel et à distance vient bien évidemment avec sa charge mentale : réserver son espace de travail, s’assurer de la disponibilité de son équipe, le stress d’être contaminé au bureau, etc.
Malgré ce constat, l’Indice des tendances de travail de Microsoft souligne que 52 % des travailleurs envisagent de passer au télétravail ou au travail hybride dans l'année à venir.
Comment se fait-il alors que le travail hybride impacte parfois négativement la santé mentale de certains employé.e.s?
Flow est allé chercher la réponse au sein même de son département RH flexibles, grâce à Karine Gil-Blaquière et Gabrielle Gouin, conseillères en ressources humaines et expertes en flexibilité. Elles nous livrent 4 erreurs fréquemment faites par les gestionnaires ayant un impact négatif sur la santé mentale des équipes. Évitons ces écueils et suivons leurs recommandations !
Erreur n°1 : Donner des délais serrés
Premièrement, Karine Gil-Blaquière, Conseillère en ressources humaines chez Flow, remarque que la première erreur des gestionnaires est souvent de donner aux employé.e.s des délais trop serrés pour accomplir des tâches.
En effet, recevoir un courriel avec le fameux point d’exclamation rouge mentionnant qu’il s’agit d’une très grande priorité peut être frustrant. À moins que le sujet soit considéré comme réellement urgent et que cela ait des impacts irréversibles sur votre entreprise, mieux vaut éviter « l’état d’urgence » dans les communications. Laissez le temps à vos collègues de répondre aux courriels et ne les bousculez pas pour accomplir des tâches (bien qu’elles soient urgentes).
« Quand on travaille en mode flexible, que ce soit en ayant des horaires variables ou en travaillant en mode hybride, il est important de laisser à ses collaborateurs un délai de réponse raisonnable. C’est correct de ne pas recevoir de réponse immédiate parce que ton collègue n’est peut-être pas disponible immédiatement » relativise Karine.
« Ce n’est pas parce que l’employé est à la maison et qu’il est en ligne qu’il doit absolument répondre aux appels et aux courriels »
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Erreur n°2 : Oublier que nous sommes des êtres sociaux
En travaillant de la maison, nous prenons moins de pauses et nous socialisons moins avec nos collègues. Jaser dans les couloirs, prendre une pause-café et manger ensemble sont d’anciennes habitudes qui se font plus rares. À force de passer nos journées devant un ordinateur, nous finissons par tomber dans le piège de la surproductivité.
Il est important d’encourager son équipe à prendre des régulièrement pauses et à socialiser au cours des journées de travail. Ces habitudes permettent d’améliorer la communication au sein des équipes ainsi que la productivité.
« Ce n’est pas parce qu’on travaille de la maison que nous ne pouvons pas s’autoriser des pauses » souligne Karine.
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Erreur n°3 : Envoyer des courriels durant les heures de repos
Comme notre façon de communiquer s’est entièrement « digitaliser » depuis le début de la pandémie, il est devenu plus facile d’envoyer des messages ou d’appeler ses collègues les fins de semaine ou le soir.
« Ne pas envoyer des courriels le soir pour permettre à l’employé de se ressourcer est essentiel. Il faudrait agir comme si nous travaillions encore en présentiel et que l’employé.e n’ait accès à son ordinateur qu’en étant au bureau » recommande Karine.
À l’époque où le travail se faisait entièrement en présentiel, serions-nous allés au poste de notre collègue pour lui demander un service alors qu’il est en congé ? La réponse est non parce qu’il n’est pas au bureau ! Gardons à l’esprit que les employé.e.s ne sont pas censés consulter leurs courriels en dehors de leurs heures de travail afin de préserver leur santé mentale.
Par ailleurs, si dans votre équipe, vous avez plusieurs « workaholiques » ayant du mal à se déconnecter, et ce même durant leurs vacances, vous pouvez les encourager à le faire en les sensibilisant sur le sujet ou en mettant en place une politique de déconnexion claire.
N’oublions pas que la question de la déconnexion est un rôle partagé entre le gestionnaire et les membres de son équipe. Il est important pour chaque employé de mettre ses limites et de partager ses besoins avec son employeur.
Erreur n°4 : Peu de flexibilité dans la flexibilité
« Beaucoup d’entreprises ont instauré des horaires obligatoires durant lesquels les employé.e.s doivent se rendre au bureau. Ce contrôle fini par apporter de la rigidité au mode hybride qui se doit d’être plus souple » précise Gabrielle Gouin, consultante en RH flexibles chez Flow. « C’est ce que l’on appelle de la fausse flexibilité : le fait d’imposer des horaires aux employé.e.s. En même temps, il faut aussi se mettre à la place de l’employeur. Cette façon de faire est plus facile à gérer et occasionne moins de stress pour les gestionnaires ».
En effet, celles et ceux qui se sont habitués à travailler de chez eux durant la pandémie pourraient avoir du mal à retrouver l’ancienne manière de faire. Cette façon de faire, bien qu’elle est plus simple à gérer, peut être stressante pour les employé.e.s qui doivent particulièrement jongler entre plusieurs responsabilités.
Geneviève Provencher, Fondatrice de Flow, nous livre son point de vue à l’appui de ses expériences et de ses rencontres avec les partenaires de Flow.
« Pour instaurer une politique de travail flexible, il faut tenir compte de plusieurs variables dont : la culture de l’entreprise et ses objectifs, le marché du travail, les besoins des talents, etc. Quelle est la meilleure formule hybride ? Je dirais que le plus important c’est d’avoir un esprit flexible et de trouver l’équilibre entre les objectifs de son entreprise et les besoins de ses talents ».
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