« Les RH sont devenues n°1 pour réinventer nos futurs modes de travail hybrides » Geneviève Provencher


Ces dernières années, les entreprises auront décidément entraîné leurs capacités en « gestion de crise ». Les employeurs ont porté leur monde à bout de bras et la fonction RH a été au cœur des sujets. Alors que les ressources humaines étaient auparavant un département souvent délaissé, relayé à une fonction de support, elles sont aujourd'hui passées à un mode « action », moteur de la transformation et de l'adaptabilité des organisations et de leurs équipes. 

Geneviève Provencher, fondatrice de Flow, en est le premier témoin. Depuis 4 ans maintenant, elle et son équipe ont accompagné plus d’une quarantaine d’entreprises dans la réinvention de leurs RH flexibles. L'équipe de Flow a été au premier rang pour constater combien la flexibilité était devenue non seulement nécessaire aux nouveaux modes de travail, mais aussi une nouvelle exigence des travailleurs et travailleuses pour rester dans un emploi.  

 « Depuis plusieurs années déjà, je suis convaincue que la flexibilité est une excellente recette pour permettre aux employeurs et aux talents d’avancer ensemble vers la saine performance, l’efficacité et le mieux-être au travail » présente Geneviève. 

« Mais la flexibilité n’est pas un modèle unique que l’on peut calquer dans toutes les organisations et pour tous les employés. Depuis un, deux ou trois ans, les réalités ont changé et les besoins en flexibilité aussi. Le marché de l’emploi s’est beaucoup transformé et au Québec en particulier, le rapport entre employeurs et talents a complètement basculé avec une pénurie de main d’œuvre importante ». 

Parmi les conséquences observées, les entreprises ont des difficultés à faire adhérer leurs équipes à ce fameux « retour au bureau » ; elles doivent se montrer créatives et se démarquer avec un mode hybride qui attire les talents à recruter et à fidéliser.  

Pour mieux comprendre ces phénomènes qui modèlent notre monde du travail, Geneviève Provencher nous éclaire sur les défis qui attendent les entreprises cette année ! 

 

Repensez la collaboration humaine au bureau en définissant votre propre mode hybride  

« C’est indéniable, la généralisation du télétravail depuis la pandémie a été une véritable bouffée d’air bénéfique notamment pour la conciliation travail - vie personnelle de nombreux.euses travailleurs.euses. Beaucoup - si ce n’est une majorité - ne pourraient plus s’en passer aujourd’hui. Pourtant, maintenant que nous sommes sortis de la gestion de crise dans l’urgence, nous sommes forcés de constater que le télétravail à temps plein a ses limites. Au cours des derniers mois, certaines compagnies ont lancé des annonces avec plus ou moins de succès : Twitter a tenté d’imposer le retour au 100 % présentiel, on a appris que les Gafam renonçaient à leurs bureaux en Europe et plus près de chez nous, le gouvernement du Québec a dû aussi remobiliser ses fonctionnaires à revenir au bureau.  

En effet, on est amenés à constater de nouveau combien le lien humain au travail nous fait du bien, combien il est nécessaire pour faire circuler une énergie saine et productive au sein des organisations. Pour les directions et les gestionnaires, l’un des principaux défis RH de 2023 est donc de remobiliser les équipes au bureau. Beaucoup nous consultent car ils ne savent pas comment s’y prendre, le défi est d’autant plus délicat qu’on sent une certaine résistance de la part des employé.e.s qui, pour la majorité, souhaitent continuer à travailler à domicile 2 ou 3 jours par semaine. 

Les employeurs, contraints par la pénurie de main d’oeuvre, craignent de perdre leurs talents s’ils ne s’alignent pas sur leurs attentes. 

 Pour autant, je ne pense pas qu’il faille abdiquer. 

À mon sens, il est temps que les employeurs repensent la collaboration humaine au bureau dans un mode hybride qui leur correspond. Cela implique de faire selon son activité, de sonder ses équipes et de leur expliquer en quoi la formule hybride choisie est la plus adéquate pour eux et pour l’entreprise. En fait, cela revient à prendre la décision d’instaurer des habitudes de travail plus saines en interne, et de vivre avec cette décision ! » 

 

Prenez une longueur d’avance : cultivez la flexibilité pour stimuler votre innovation RH 

 «Renouveler ses pratiques RH et trouver le mode hybride qui convient à chaque organisation peut justement s’opérer grâce à la flexibilité. Il faut avoir conscience qu’on ne parle pas ici d’une flexibilité seulement « politique » ou « théorique », qui reste au seul stade de l’effet d’annonce. La flexibilité est bénéfique lorsqu’elle fait partie des valeurs fortes de l’entreprise et qu’elle se concrétise en interne par une agilité globale et des mesures souples, adoptées selon les besoins des talents. Ces besoins évoluent, ils ne sont peut-être pas les mêmes qu’il y a 1, 2 ou 3 ans. Cela implique de questionner régulièrement les employé.e.s quant à leurs réalités pour cibler leurs problématiques, imaginer avec eux des solutions pertinentes et innovantes, de manière à améliorer leur expérience employé, tout en servant l’efficacité et la saine performance. 

Pour accompagner les entrepreneurs et gestionnaires dans cette innovation RH, nous travaillons justement à la création d’une « méthode flow » : ce programme sera un guide unique sur lequel les compagnies pourront s’appuyer pour opérer leur diagnostic interne et implanter des mesures flexibles bénéfiques et personnalisées, basées sur les quatre piliers de la flexibilité. 

Sur le marché, on constate d’ailleurs nettement que les organisations qui sont passées en mode « agile » ont une longueur d’avance. Elles ont déjà expérimenté différentes mesures et sont en phase de perfectionnement de leur politique flexible. Sur le marché des talents, ce sont elles les plus attractives !

 À l’inverse, d’autres entreprises n’ont pas encore travaillé leur agilité, que ce soit lié à leur secteur d’activité, ou tout simplement par réticence ou par méconnaissance. Celles-ci vont devoir s’aligner sur les pratiques RH actuelles, au risque de s’écarter des attentes du marché de l’emploi et de générer de la frustration chez leurs employés. 

 

Différenciez votre démarche de recrutement et de rétention dans un marché sous tension 

« Un sondage mené fin 2022 par Robert Half Canada révèle que la moitié des travailleurs canadiens sont en recherche dun nouvel emploi, ou sapprêtent à lancer cette recherche en 2023. 

Cette année, réussir son recrutement va être un fil conducteur essentiel pour les entreprises. Ma première recommandation à ce sujet est de bien communiquer sur les embauches visées, sur les offres faites, sur l’expérience employé proposée, mais aussi de veiller à la façon de communiquer pour atteindre pertinemment sa cible. 

Par ailleurs, saviez-vous que jusqu’à 22 % des départs se produisent dans les 45 premiers jours d’emploi d’un.e employé.e (chiffre Deloitte) ?De ce fait, ma seconde recommandation est celle d’accorder autant d’importance à l’intégration des employés qu’à leur embauche. Il ne faut plus dissocier le recrutement et l’accueil comme deux processus distincts, mais bien les envisager comme une démarche globale d’attraction et de rétention des talents. Cela nécessite d’avoir des échanges transparents avec les candidat.e.s sur le contenu du poste, sur les conditions d’emploi et d’écouter leurs attentes pour éviter les incompréhensions et les déceptions. La formation des gestionnaires est cruciale pour la réussite de l’accueil et l’intégration des nouvelles embauches.  

Chez Flow, nous avons la chance de ne pas être réellement confrontés à la pénurie de main d’œuvre : nous sommes en contact avec un réseau d’environ 6 000 candidat.e.s qui sont à la recherche ou à l’écoute de nouvelles opportunités. Lorsque nous décelons un beau match de valeurs, d’objectifs, de personnalités, nous les recommandons auprès de nos entreprises clientes.  

Cette année, les expertes de Flow vont aussi s’intéresser de près au recrutement international. C’est une solution d’embauche envisagée par de nombreuses organisations d’ici, notamment dans des secteurs sous tension comme la comptabilité, la finance ou l’audiométrie. Nous devons être capables d’observer quels sont les talents qui acceptent de venir travailler au Québec et que nous créons pour eux toutes les conditions d’arrivée et d’installation dans la durée ». 

Un dernier chantier à viser ? Celui de la transformation numérique des RH. Notre finalité est celle de la saine performance et de l’efficacité agile ; elle passe nécessairement par l’utilisation d’outils technologiques pour optimiser la gestion des RH dans les organisations. Les ressources humaines sont en transformation, faites partie du changement !